AMJ2018年3月论文中文摘要
译者注：走出来，才明白，世界之博大，自己之渺小。最近一直在反思自己：为什么能力达不到预想的要求，勤奋、努力、付出……都有了，为什么就迈不过那道门槛？来了北卡，跟越来越多的大牛接触，才发现，自己已落入井底“从蛙”多年；更可笑的是还沾沾自喜地认为“天空任鸟飞”，殊不知自己头顶的那片“天”比井口还小。
正如一位师者在来美送行时赠言：在学术上有突破，三步走必成，——迈“槛”、跨“栏”、撞“线”。其所谓第一步迈“槛”，即指将过往云烟，整体归零，抛弃兴趣，跟踪前沿，迈过研究心“槛”；第二跨“栏”，即指学术创新速成在于交叉，抛弃现有学科镜像，用交叉学科的视角审视当前遇到或正在思考的问题，自然想不通的研究“拦路虎”和“障碍”就迎刃而解了，跨过挡在科研路上的“栏杆”，方能到达“新大陆”彼岸；第三撞“线”，即指将自己前两步所积累的形成自己特有的创新思路、先进方法和科学策略应用，并融入到自己的paper中，要有华山论剑的勇气和中流击水的魄力，敢于写作，勇于撞“线”，成功的天平自然就会向你倾斜。……
努力付出，坚持写作，期待好收成！加油！加油！
今天将AMJ期刊2018年3月份论文的中文摘要做了简单翻译附上，供大家参考借鉴。
Publication Name: Academy of Management Journal （AMJ）
Publication Date: January. 2018（2018.Mar）
Dwivedi, P., et al. (2018). "GENDER-INCLUSIVE GATEKEEPING: HOW (MOSTLY MALE) PREDECESSORS INFLUENCE THE SUCCESS OF FEMALE CEOS." Academy Of Management Journal 61(2): 379-404.【性别包容的守门人:前任(主要是男性)如何影响女性CEO的成功】
男性型领导模式被广泛认为是阻碍女性成功担任领导角色的障碍。我们探讨了当地的组织代理和环境如何使女性领导者克服这些障碍，并在公司最高层取得成功。具体来说，我们关注的是首席执行官(CEO)继任事件，并研究前任CEO的几个方面和继任环境如何结合起来影响即将上任的女性继任后的表现。我们对1989年至2009年间美国各大公司的女CEO继任情况进行了定性比较研究。我们的研究结果表明，当当地企业层面的因素和(主要是)男性前辈的特质在继位过程中促进了性别包容时，女性的成功就会发生。我们的定性比较分析方法揭示了女性成功的三个秘诀:“传承遗产”、“合作遗产”和“扭转遗产”。此外，与男性CEO继任事件的配对样本相比，这三种成功秘诀是女性独有的。基于我们的研究结果，我们认为男性前辈的性别包容的守门人有助于女性领导者的成功，当当地的有利条件和嵌入式环境形成代理机制和结构机制来改变领导模式时，就会发生这种情况。
McDonald, M. L., et al. (2018). "ONE STEP FORWARD, ONE STEP BACK: WHITE MALE TOP MANAGER ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION AND HELPING BEHAVIOR TOWARD OTHER EXECUTIVES FOLLOWING THE APPOINTMENT OF A FEMALE OR RACIAL MINORITY CEO." Academy Of Management Journal 61(2): 405-439.【前进一步，后退一步:白人男性高管的组织认同，以及在任命一位女性或少数族裔首席执行官后对其他高管的帮助行为】
在这篇论文中，我们考察了白人男性经理在任命女性或少数族裔ceo时的心理和行为反应。从群体间关系的文献中，我们归纳出了少数族裔CEO的任命会如何以及为什么会影响白人男性高管向其他高管提供的帮助。我们首先解释了白人男性管理者对少数族裔和女性CEO的负面偏见是如何导致他们在任命少数族裔CEO后，组织认同感降低的。然后，我们将研究这种组织认同感的降低如何可能降低白人男性经理的普遍倾向，从而为公司的其他高管提供帮助。最后，我们考虑到身份认同的降低可能会对白人男性经理向少数族裔或女性同事提供的帮助产生特别强烈的负面影响。我们的研究结果始终支持我们的理论预期，即在女性或少数族裔CEO被任命后，白人男性高管的组织认同感往往会下降，反过来，他们对同事的帮助也会减少，尤其是对少数族裔同事的帮助减少。
Follmer, E. H., et al. (2018). "RESOLUTION, RELIEF, AND RESIGNATION: A QUALITATIVE STUDY OF RESPONSES TO MISFIT AT WORK." Academy Of Management Journal 61(2): 440-465.【决心、解脱和辞职:对工作中不适应的反应的定性研究】
研究表明，人-环境(PE)适应是一种令人愉快的状态，因为人们被吸引到兼容的工作环境中，并被选择进入其中;然而，我们的研究表明，创造和维持一种适合的感觉常常需要一套努力的、动态的策略。我们使用了一个两阶段的定性设计，允许员工报告他们是如何意识到和体验misfit的，以及他们的反应是什么。为了回答这些问题，我们采访了81名来自不同行业和职业的个人。通过他们的描述，我们确定了对misfit经历的三个广泛的反应:决心、解脱和辞职。在这些方法中，我们确定了应对misfit的不同策略。我们展示了参与者如何使用这些策略的模型，通常是组合使用的，并提出了关于这些策略在减少与misfit相关的压力方面的有效性的建议。这些研究结果拓展了体育健身理论，提供了对个人在不适应环境下的体验和反应的新见解——将他们描述为工作中自己的健身经验的积极的、有动力的创造者。
Dattee, B., et al. (2018). "MANEUVERING IN POOR VISIBILITY: HOW FIRMS PLAY THE ECOSYSTEM GAME WHEN UNCERTAINTY IS HIGH." Academy Of Management Journal 61(2): 466-498.【在低能见度下的操作:企业如何在不确定性高的情况下玩生态系统游戏】
创新生态系统越来越被视为从复杂的价值主张中创造和获取价值的重要工具。虽然目前的文献假设这些价值主张可以事先知道，并从中派生出适当的生态系统设计，但我们关注的是生成技术创新，它使潜在价值主张的范围无限，因此对企业没有明确的指导。为了说明我们的论点，我们归纳研究了两个组织，每个组织都试图围绕着行业架构中的新技术推动者创建两个新的生态系统。我们强调，在这种情况下，生态系统的创建是一个由耦合反馈循环驱动的系统过程，组织必须尝试动态地控制这一过程:企业首先要转换到创建生态系统，然后通过外部吸引来缩小潜在应用程序的范围;然后需要学习通过道路映射和抢占来跟上生态系统的动态，同时进行共振。动态控制还需要抵消新生生态系统对公司未来价值创造理念的偏离，以及对价值获取的预期控制点的滑动。我们的研究结果为新兴生态系统的战略和控制提供了新的思路，并为管理人员进行生态系统游戏提供了指导。
Bruning, P. F. and M. A. Campion (2018). "A ROLE-RESOURCE APPROACH-AVOIDANCE MODEL OF JOB CRAFTING: A MULTIMETHOD INTEGRATION AND EXTENSION OF JOB CRAFTING THEORY." Academy Of Management Journal 61(2): 499-522.【一个角色-资源的方法-工作加工的回避模型:一个多方法的整合和工作加工理论的扩展】
“工作加工”指的是为了改善自己的工作而对工作进行的改变。它可能包括结构性的(例如:，物理和程序)，社会和认知形式。我们利用两项研究来开发一种角色-资源方法-回避分类，它集成和扩展了基于角色和资源的工作创造视角，根据方法和回避的特点。研究1采用定性和定量的方法分析员工面试中描述的工作加工活动，以了解特定工作加工活动的性质和结果。研究2为研究1中出现的特定工作加工类型提供定量支持，并进一步探索工作加工结果。方法角色塑造包括角色扩展和社会扩展，而避免角色塑造包括工作角色减少。角色塑造的结果包括:通过工作角色边界的改变，增加充实，增加参与，减少压力。方法资源加工包括工作组织、采用和元认知，而避免资源加工包括退出加工。资源加工的结果包括:通过资源的开发、获取和保护，提高性能、增加参与和减少压力。回避加工与工作回避正相关，与接近加工相比，与积极结果的关系更少。
Schepker, D. J., et al. (2018). "PLANNING FOR FUTURE LEADERSHIP: PROCEDURAL RATIONALITY, FORMALIZED SUCCESSION PROCESSES, AND CEO INFLUENCE IN CEO SUCCESSION PLANNING." Academy Of Management Journal 61(2): 523-552.【未来领导力的规划:程序性理性、形式化的继任过程，以及CEO在CEO继任规划中的影响力】
尽管存在实质性的组织分支，但令人惊讶的是，很少有理论能够解释高管继任规划过程。公司的董事会有选择CEO的信托责任，但从历史上看，董事会未能行使这种权力。对公司治理的日益关注促使董事们更多地参与组织管理，但董事会在收集和处理信息方面面临巨大障碍。然而，关于董事会如何克服信息障碍以提高决策效率的研究却很少。因此，本研究将决策过程中的程序性理性与董事会作为信息处理群体的研究相结合，探讨董事会如何以及为什么进行继任规划过程。程序合理性产生于旨在收集CEO继任候选人基本信息的形式化过程；这些过程反过来又会导致CEO继任人选的数量和质量提高。我们还说明了CEO如何影响董事会信息收集和处理的有效性。对理论上产生的假设的检验依赖于深入的定性访谈，加上独特的调查和历时三年收集的218家大型组织的355年观察数据。
Neckebrouck, J., et al. (2018). "ARE FAMILY FIRMS GOOD EMPLOYERS?" Academy Of Management Journal 61(2): 553-585.【家族企业是好雇主吗?】
家族企业雇佣了全球60%的劳动力。尽管人们普遍认为他们是好雇主，但有关他们行为的数据却参差不齐。在这项研究中，我们扩展了管理和代理理论，用来自14,961家比利时私人公司19年的数据来测试关于家庭对就业实践影响的竞争性主张。较高的投资、较低的派息率和较高的风险容忍度表明，家族企业比非家族企业更好地管理公司的财务。然而，家族企业在组织管理上不如非家族企业:它们提供的薪酬更低，对员工培训的投资更少，自愿离职率更高，劳动生产率更低。此外，与先前的研究相反，我们发现私人家族企业的财务行为不会随着时间的推移而改变，家庭对雇佣行为的有害影响会随着公司年龄的增长和家庭参与程度的增加而增加。总之，我们的发现表明，需要对管理和代理理论有更微妙的理解，才能理解家庭对私人公司治理的影响。
Kanze, D., et al. (2018). "WE ASK MEN TO WIN AND WOMEN NOT TO LOSE: CLOSING THE GENDER GAP IN STARTUP FUNDING." Academy Of Management Journal 61(2): 586-614.【我们要求男人赢，女人不输:缩小创业资金的性别差距】
众所周知，男性企业家比女性企业家筹集的资金更多，但这种融资差异的根本机制仍存在争议。根据监管焦点理论，我们认为，在投资者对企业家提出的问题上，这种差距源于性别偏见。2010年至2016年，TechCrunchDisruptNewYork进行了一项关于问答互动的实地研究。研究显示，投资者倾向于问男性企业家关注晋升的问题和女性企业家关注预防的问题，而企业家的回答往往与监管焦点相匹配。在投资者问题和企业家回答的监管焦点上的区别导致了企业家不同的融资结果，即那些被问及以促进为中心的问题比那些被问及以预防为中心的问题筹集的资金要多得多。我们证明，每一个额外的以预防为重点的问题都严重阻碍了企业家筹集资金的能力，充分协调了性别对资金的影响。通过实验测试一项干预措施，我们发现，当创业者用以促进为中心的答案回答以预防为中心的问题时，他们可以显著增加对创业公司的资助。由于我们提供了可以用来减少资助结果中性别劣势的策略的证据，这项研究对企业家精神有实际和理论的意义。
Derfler-Rozin, R., et al. (2018). "COMPROMISED ETHICS IN HIRING PROCESSES? HOW REFERRERS' POWER AFFECTS EMPLOYEES' REACTIONS TO REFERRAL PRACTICES." Academy Of Management Journal 61(2): 615-636.【招聘过程中的道德问题?”推荐者的权力如何影响员工对推荐做法的反应】
在本文中，我们探索了基于推荐的招聘实践，并通过对招聘经理动机和道德的感知，展示了推荐者的权力(相对于招聘经理)如何影响其他组织成员对谁被聘用的支持(或缺乏支持)。我们运用文献中关于动机归因的原则来研究关系权力，以描述一个基于推荐人和招聘经理之间的权力关系来解释员工对推荐实践的道德评价和反应的模型。具体来说,我们预测,员工更有可能看到接受转诊的更高——(相对于一个较低的)力量介绍人的方式招聘经理来获得更多的权力与介绍人的关系,从而更加自私自利的动机和counter-organizational动机归因于招聘经理在这种情况下。然后，这些动机与招聘经理更为苛刻的道德判断联系在一起，从而导致对招聘决定的支持减少。我们在两个实验研究和两个现场研究中发现了对我们模型的支持。我们讨论了文献中关于引荐实践、伦理和观察者对权力动态的反应的含义。
Titus, V. K., et al. (2018). "RIPPING OFF THE BAND-AID: SCRUTINY BUNDLING IN THE WAKE OF SOCIAL DISAPPROVAL." Academy Of Management Journal 61(2): 637-660.【撕掉创可贴:在社会不赞成的情况下，审视捆绑销售】
对许多公司来说，冒险加强审查的活动是不可避免的现实。虽然管理者可能会面临参与这些活动的需要，但很少有关于管理者何时决定这样做的研究。现有的关于现状偏差的理论观点没有充分考虑到经理们是如何安排公司的主要活动的，而这些活动主要是在审查这些活动时产生的差异。从会计学和政治学文献的概念出发，我们提出了一种“仔细捆绑”的观点，即企业在社会不赞成的情况下，会进行仔细的冒险行为。我们进一步推测，媒体报道的焦点与具体的审查-危险行动之间的紧密联系加剧了这种关系。然后我们认为，规模较大或相对于期望表现良好的公司的经理对社会的反对不那么敏感，因此不太可能参与审查捆绑销售。我们以上游石油工业的100家公司为样本来检验我们的假设，并为我们的理论找到普遍的支持。
Foulk, T. A., et al. (2018). "HEAVY IS THE HEAD THAT WEARS THE CROWN: AN ACTOR-CENTRIC APPROACH TO DAILY PSYCHOLOGICAL POWER, ABUSIVE LEADER BEHAVIOR, AND PERCEIVED INCIVILITY." Academy Of Management Journal 61(2): 661-684.【沉重是戴着王冠的头:以演员为中心的方法来获得日常的心理力量、虐待的领导行为和不文明的感觉】
认识到权力持有者在动态的关系和相互依赖的工作环境中工作，我们假设心理权力对权力持有者的影响比目前文献中描述的更复杂。虽然心理上的力量会促使人们做出伤害弱者的行为和看法，但这些反应对行动者来说并非没有后果。我们将权力的社会距离理论与基于认同的权力理论相结合，假设尽管心理权力会引发负面行为和认知，但这些相同的反应会损害领导者随后的幸福感。为了探索这种可能性，我们对管理人员进行了连续10个工作日的抽样调查。我们发现，与没有受到心理力量影响的时候相比，领导者在受到心理力量影响的时候会表现出更多的虐待行为，并会从其他人那里感受到更多的不文明。亲和性越高的领导者受心理力量的影响越小。反过来，虐待行为和被认为的不文明行为会损害领导者随后的福祉，因为他们在家里放松的需求和能力会减少。我们讨论了心理力量、虐待型领导、感知不文明和领导幸福感的理论含义，以及对员工及其组织的实际含义。
Aristidou, A. and M. Barrett (2018). "COORDINATING SERVICE PROVISION IN DYNAMIC SERVICE SETTINGS: A POSITION-PRACTICE RELATIONS PERSPECTIVE." Academy Of Management Journal 61(2): 685-714.【在动态服务环境中协调服务提供:一个位置-实践关系的视角】
在动态服务设置(DSS)中，当交互跨越空间和时间时，以及越来越多的技术注入时，如何支持服务提供的连续性?我们通过18个月的英国心理健康发展指数的定性研究探索了这个问题。我们发现，通过跨越时间、拉伸空间和分布式机构的过程，不断地重新配置出现的交互模式。此外，我们发现服务提供不仅发生在具有清晰(交叉)组织联系的工作角色之间，而且通过当前客户和他们的朋友之间的不同交互以及客户对客户的交互。我们将这种不依赖于任何服务组织的服务提供定义为组织外的。此外，我们强调了互动历史的重要性，以及过去通过各种互动建立的信任如何影响当前互动中的信任建立。为了解释我们的发现，我们引入了“位置-实践”和位置-实践关系(PPR)的概念，以理论化地说明分散的参与者之间的不同交互作用如何有助于DSS服务提供的连续性。我们开发了一个概念性的流程模型，该模型可以识别跨越时间的流程，以及动态重新配置服务提供的PPR web所占用的空间，并识别我们的案例以及其他动态服务设置的后果。
Wilson, K. S., et al. (2018). "MISERY LOVES COMPANY: AN INVESTIGATION OF COUPLES' INTERROLE CONFLICT CONGRUENCE." Academy Of Management Journal 61(2): 715-737.【痛苦喜欢陪伴:对夫妻角色间冲突一致性的调查】
以往关于“家庭对工作”和“工作对家庭”冲突的研究表明，这种冲突不利于员工及其家庭成员在工作和家庭领域的结果。虽然研究已经开始将多方纳入角色间冲突文献，但研究忽略了员工角色间冲突和伙伴角色间冲突如何共同影响员工的结果。我们将平衡理论与角色间冲突文献相结合，推进工作-家庭研究，以探讨二元角色间冲突一致性，并挑战“角色间冲突越少，结果越好”的隐含假设。通过对141名员工和恋爱伴侣的双因子的多项式回归分析，我们证明了夫妻之间的家庭对工作(而不是工作对家庭)冲突经历的一致性与平衡满意度呈正相关，并最终与员工工作满意度和伴侣关系满意度呈正相关。因此,当谈到平衡满意度及其下游相关,高的有害影响家族冲突(FWC)largelymitigated如果一个员工的伙伴股票FWC同样高的水平,和低FWC的有利影响主要是消除如果员工的合作伙伴不共享一个同样FWC水平低。
Uzunca, B. (2018). "A COMPETENCE-BASED VIEW OF INDUSTRY EVOLUTION: THE IMPACT OF SUBMARKET CONVERGENCE ON INCUMBENT-ENTRANT DYNAMICS." Academy Of Management Journal 61(2): 738-768. 【基于能力的行业演进视角:子市场趋同对现有竞争者动态的影响】
了解行业内的界限是很重要的，因为它提供了基于企业能力的战略选择的洞察力。本文将产业内的异质性定义为在每个子市场中生产和销售不同产品所需要的技术和客户能力，探讨这些能力的趋同，即在整个子市场中，能力在多大程度上可以得到利用，这对行业在职者与进入者的成功产生了不同的影响。全球半导体制造行业的经验证据表明,融合技术和客户能力减少进入者的生存机会,而缺乏收敛任何资格的两种类型之一,在一组能力或另一个而不是both-gives进入者足够的在行业立足的空间和可能破坏现有。作为对颠覆的一种战略回应，多工厂行业现有企业可以通过改变其在子市场的重点来重新定位自己，而不必完全退出该行业。这篇论文提供了关于产业演化、颠覆和竞争动态的文献，并对未来的研究和实践具有启示意义。
Cooper, C. D., et al. (2018). "LEADER HUMOR AS AN INTERPERSONAL RESOURCE: INTEGRATING THREE THEORETICAL PERSPECTIVES." Academy Of Management Journal 61(2): 769-796.【领导幽默作为人际资源:整合三个理论视角】
我们整合了幽默的理论视角来测试领导者幽默(LH)促进下属组织公民行为(OCBs)的过程。在此过程中，我们认为幽默是领导者人际关系的关键资源，并从社会交换理论、资源保护理论和广泛性构建理论三个与个体资源相关的理论中导出了逻辑综合模型。领导者引发的积极情绪和随后的社会交流，作为领导者-成员交流(leadership-memberexchange,LMX)运作，作为LH和下属OCBs关系的关键顺序机制。LH诱导下属产生积极情绪，培养了高质量的LMX，进而形成了OCBs。与预期相反，LH的减压解释没有得到支持。本研究有助于了解组织中的幽默，尤其是LH，因为它是第一个在LH和OCBs之间建立联系的，也是对幽默三个功能的第一次整合和同时检验。我们还对幽默文献提供了实证贡献，提供了关于LH机制的前期概念论证的综合测试，并验证了LH的测量方法，可用于未来的研究。对于LMX的研究，我们将LH作为一种被忽视但重要的社会情感资源来进行社会交流。
时间仓促，且能力受限，翻译还存很多拙劣，请各位包涵且批评指正。
如果你想要本期的论文，可以留言博主。
祝科研顺利！