一个闹钟的启示，别让目标吓退员工

一个刚出厂的小闹钟，怀着激动的心情，准备开始自己的计时工作。

看着老闹钟们“滴答滴答"地一分一秒有条不紊地走着，小闹钟心怀敬意的询问：“如何才能做好一个闹钟？”

一个老闹钟答：“你只需一年走完3200万次，就可以了。”

“天哪！我一年要走3200万次！这根本办不到！”小闹钟吃惊不已。

另一个闹钟却淡然地说：“你根本不用害怕，只需要每秒滴答地摆一下就行了。"

“真的有这么简单的事情吗？”小闹钟将信将疑地告别了两个老闹钟，抱着试试的态度，开始了自己的计时工作，每秒钟轻松地摆动一下。

不知不觉，一天过去了，一个月过去了，一年也过去了……小闹钟真的摆动了3200万次，连他自己都觉得惊讶，他精准地完成了一年摆动3200万次的目标。

当小闹钟面对一年摆动3200万次的目标，就像员工面对公司今年要做1个亿业绩目标时，心中不仅是恐慌，还有些许迷茫，到底应该怎么做，才能去实现这个有点吓人的目标呢？

不论是大公司还是小企业，中小管理者们都会被同样的问题困扰：既定目标总是无法如期达成，一拖再拖。

目标无法按时达成，折射出的是员工的能力有问题？还是员工的时间管理有问题？其实暴露出的是管理者的战略目标分解出现了问题。

战略目标分解，又叫战略解码，不是把大目标分解成小目标，而是要分解成可执行的任务。

我们再来看一个案例，老张作为公司客户拓展部新上任的经理，手下有5名员工，公司的年度目标是发展100个新客户。老张上岗之后，为了能够保证完成年度目标，把目标上浮了10%，即110个，然后给每位下属分派了22个工作任务。

老张心想，这下肯定能够完成任务了，说不定还能超额完成。然而，一个月过去了，一个季度过去，部门每个人的完成情况都很差，如果你是老张该怎么办？是给员工加油打气还是制定更高的激励方案？

我们来思考一下，为什么制定的目标，却怎么也实现不了呢？是员工能力不行还是奖罚措施没有效力？其实是身为管理者的你，没有把目标分解至可执行的任务。

你说有啊，部门总共目标新增100个客户，我给每个员工分了22个客户。但要明白，22个客户是大目标分解成的小目标，而不是可执行的任务。

目标通常是宏大的抽象的，比如一年摆动3200万次，一年营收业绩1亿元，一年新增100个客户。当让执行层员工面对这个目标时，他们一方面会被庞大的目标所吓倒，丧失信心；另一方面他们面对抽象的目标，更不知道如何去行动。

所以，企业的各级管理者们需要把一个大目标分解成若干个小目标，再把小目标分解成若干个具体的、可执行的任务，然后把一个个任务再分解成工作，工作再分配到每个员工的日常工作中去。这样做，就是一群人面对一个大蛋糕，无法下嘴，也无法一下子都吃掉，但是可以通过把蛋糕切分成若干小块的方式，让每个人都吃一块。

同时，当目标被清晰地分解成任务时，目标的正向激励作用就显现了。因为当我们实现了一个个任务的同时，就及时地获得了一个正面激励，不仅树立了挑战目标的信心，还让员工以饱满的状态去迎接下一个任务。

所以，作为企业的管理者，首先要必备的技能是目标分解，这也是你开展工作的基础能力。通俗的说，就是把抽象难懂的目标，给员工翻译成好理解，且能执行的任务。

那么该如何完成新增100个客户的任务呢？全年目标是拓展100个新客户，平均每个月要完成9个任务。拓展新客户的前提条件是要拜访潜在客户，根据已有的转化数据假定是10%，那么每个月部门就要拜访90个潜在客户。拜访客户之前，还要先给陌生客户进行电话洽谈，根据已有的转化数据假定是5%，那么每个月总共要拨打1800通电话。

通过这样的层层分析之后，可以这样把全年目标分解给下属：每人每月拓展新客户目标是2名，每人每天要沟通17位陌生客户，并进行一个客户拜访。如此一来，员工有了具象的行动和努力方向，执行起来也有了思路和动力。

目标分解是有具体的方法可循的，通过战略解码层层分解目标，形成各部门、团队及个人绩效目标，并通过绩效计划来落实，达到战略与绩效管理的无缝衔接。目标的真正落地和上下同欲需要把战略共识的内容、本质，以及目标分解的结论同步给更多员工，并用类似方式一层层往下分解，让每个人学习这种思路和方法，打造上下同欲、力出一孔的团队！

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【导师介绍】

陈振源

镇洋咨询创始⼈

原华为地区部CFO、企业发展部⾼级主管

原腾讯投资并购部⾼级总监

原美国一线风险基⾦凯鹏华盈(KPCB)副总裁

沃顿商学院 MBA

8年华为战略和投资高管经历，从无到有搭建腾讯投资并购部；

著名风投KPCB凯鹏华盈资深投资人，站在投资机构维度看创业公司战略设计；

创立镇洋咨询公司，帮助200+中小企业落地战略；

既懂华为的方法如何落地在中小企业，又能够从投资人视角来看创业公司，提供切实有效的针对性指导。

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